Medarbetarengagemang kräver chefsengagemang

Företag vill ha engagerade medarbetare, men vad krävs för att komma dit? Forskaren Richard Berglund har sammanställt tio teman som kan vara vägen till ett lyckat arbete för ökat engagemang.

Tre tillverkningsföretag där ledningarna aktivt arbetar för att skapa engagemang hos sina arbetare studerades och resulterade i Richard Berglunds avhandling framlagd 2010 vid Institutionen för arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet.

Det finns många studier som visar att högt engagemang kan ge mycket stor lönsamhet, även om så inte alltid är fallet. Här presenterar vi tio teman som enligt Richard Berglund behöver samspela för att ge effekt.

1. Färdriktning

Ett levande och öppet samtal kring hur man ska utvecklas, och varför, skapar mening och bidrar till engagemang hos dem som deltar. Det är viktigare hur man diskuterar inriktningen än vad den faktiskt är. De flesta tror på idén om framtiden först när tillräckligt många agerar som om de tror på den.

2. Kultur av tillit

Begreppet ”respekt för individen” signalerar en positiv människosyn som genomsyrar organisationen, men särskilt förväntas av ledningen och andra tongivande personer. Litar organisationen på att medarbetarna klarar sina uppgifter, eller behöver alla ständigt ”hjälp”, regler och kontroller? Bristande tillit tenderar att bli självuppfyllande.

3. Aktiv ledning

Även om chefer kan ha de bästa intentioner är det svårt att leva som man lär. All tid tenderar att slukas av 1) administration och rapportering, 2) leda och fördela arbetet, 3) lösa akuta problem. Man behöver hitta sätt att kunna ägna sig åt det som är varje ledares viktigaste uppgift: Att utveckla verksamheten och medarbetarna.

4. Långsiktighet

Engagemang kräver förtroende. Förtroende byggs upp över lång tid, där vi människor successivt får ömsesidig förståelse och skapar handlingsmönster som visar respekt. Men ett förtroende går snabbt att bryta ner. Att bygga engagemang måste därför ses som en långsiktig investering som ständigt kräver underhåll för att inte förstöras.

5. Utrymme för individen

En organisation koordinerar individers handling. Mångfald och olikheter kräver en stark organisation, men är en tillgång eftersom olika perspektiv skapar fler möjligheter och förmåga att lösa fler problem. Det är en utmaning att balansera behovet av olika kompetenser, förmågor, erfarenheter med en rimlig samstämmighet vad gäller värdegrund och vilja att samarbeta och lära.

6. Lagarbete

Människan är en social varelse och det är tydligt att ett bra samspel inom ett arbetslag engagerar dess medlemmar. När arbetslaget och individerna inom arbetslaget får ett ökat gemensamt ansvar, gynnar detta också tydligt engagemanget – under förutsättning att ansvaret matchas med befogenheter och stödresurser.

7. Inflytande

Delaktighet beskrivs ofta som mycket viktigt för att skapa engagemang. Medverkan i företagets gemensamma beslutsprocesser har betydelse. Den skandinaviska traditionen, med ett relativt väletablerat demokratiskt styrelseskick, utvecklat föreningsliv och stabila fackföreningar, skapar sannolikt en högre förväntan på delaktighet, jämfört med hur det är i många andra länder.

8. Utmaning

Ett vanligt sätt att utmana är att mäta resultat och ställa dem mot uppsatta mål. Men det är svårt att hitta rätt mål och mätetal.Direkt återkoppling på det egna arbetet skapar drivkraft, särskilt positiv återkoppling, erkännanden och beröm. Kritik behövs också, men ska vara konstruktiv och stödjande, syftande till lärande och förbättring.

9. Lärande

Lärande ses nästan alltid som någonting som man skapar genom kurser, organiserad kompetensutveckling och nya arbetsuppgifter för den enskilde. Men det stora lärandet sker när människor får träna, experimentera och reflektera i det dagliga arbetet, och är då någonting som man åstadkommer tillsammans, ett organisatoriskt lärande.

10. Del av vinsten

Forskningen ger inget starkt stöd för effekter på engagemang av vinstdelning, aktier till anställda och individuell bonus. Men belöningar, särskilt kollektiva och oplanerade belöningar tycks ha viss effekt – och det behöver inte nödvändigtvis vara materiella belöningar. Till stor del betraktas ersättningar mer som ett erkännande för goda prestationer, än som direkta incitament att prestera.

Det värdefulla engagemanget
2011 publicerades även en mer ­lättillgänglig handbok, ”Det värdefulla engagemanget”, som ska ge stöd till chefer som vill bygga en situation där medarbetarna väljer att ­engagera sig.